חונכות כשיטה של ​​אימון צוות. עזרה לאנשי מקצוע צעירים בעבודות חדשות

חונכות בארגון מוכר כאחד השיטות הטובות ביותר של יעילות ויעילות המשמשים להכשרת עובדים חדשים.

תכונה של המצב הנוכחי בעולם העסקיםאתה יכול לקרוא קשיים רציניים עם הבחירה של הצוות המקצועי. זה כמעט בלתי אפשרי למצוא מומחה מוכנות מי יכול מיד להתחיל לעבוד. חונכות, כשיטה של ​​צוות האימון, מאפשרת לך לחנך אנשים עם ידע ומיומנויות ספציפיים הרלוונטיים לחברה מסוימת. ארגונים גדולים רבים עוברים לשיטה זו של יצירת קולקטיב. שיטה זו חשובה במיוחד במקרים בהם אנשי המפעל הם אנשים צעירים עם ניסיון מינימלי בעבודה.

מה היא חונכות

בהתאם לגודל הארגון, כמו גםהספציפיות והמורכבות של הפעילות הכלכלית (ייצור, מסחר, שירותים, התייעצויות), הראש יכול להעסיק כוח אדם עם מעט או ללא ניסיון. בתהליך של הכשרה, מומחה מוסמך מאוד (זה המורה) מספק את המצטרף החדש עם המידע הדרוש לתפקיד.

כמו כן, תפקידו כולל מעקבאת תהליך הטמעת הידע הזה, היווצרות הכישורים הדרושים, ובכלל, את הרצון לעבוד. עם השלמת האימון, המומחה הצעיר יעביר את ההסמכה וייתכן שיהיה רשאי לבצע תפקודי עבודה.

תכונות ייחודיות של הדרכה אישיתהיא שכל התהליך מתרחש ישירות במקום העבודה, משפיע על מצבים אמיתיים וממחיש את תהליך העבודה כולו. כלומר, הכשרה זו מכילה מינימום של תיאוריה, המדגישה את תשומת הלב של התלמיד בצד המעשי של הפעילות.

פנימי וחיצוני בחברה

לרוב המונח "mentoring"שימוש בקשר עם המושג "חברה לומדת". זהו שם של ארגונים וארגונים להגיב במהירות גבוהה ויעילות לשינויים המתעוררים באזור העסקי שלהם. הם יוצרים טכנולוגיות חדשות, לומדים ומיומנויות וידע, ומשלבים במהירות רבה התפתחויות חדשות בתהליך הייצור (מסחר, ייעוץ או אחר). מטרת פעולה זו היא להפוך את הפעילות העיקרית לשימור ולהגברת התחרותיות.

חלק בלתי נפרד מתהליך זה הוא שיפור מתמיד של ההסמכה והמקצועיות של העובדים. לאימון יעיל ואיכותי של העובדים, נעשה שימוש בשתי מערכות:

1. בית הספר החיצוני מספק לארגוןמעין מרכז הדרכה על שטח החברה או מחוץ לחומותיה. כאן, אנשי הארגון אשר מאומנים "מאפס" או להגדיל את רמת ההסמכה שלהם יכול להשתתף באימונים, סמינרים או הרצאות שנערכו על ידי המאמנים של החברה או מומחים מוזמנים.
2. בית הספר הפנימי הוא אינדיווידואלי יותרשיטת ההוראה. מומחה צעיר משתמש בהוראות, עצות והמלצות של עובד מנוסה יותר במקום עבודתו. היתרון של בית הספר הפנימי הוא העברת הניסיון והתצפיות.

מי הוא המדריך, ומה הוא צריך להיות?

חונכות, כשיטת אימון צוות,זה כרוך בהכנה ראשונית של המדריך עצמו. הם יכולים להיות נבחרים רק על ידי מנהל, מומחה או מנהל שנבחר, היה רשום בקבוצה של mentors ועונה על מספר דרישות:

• רמת הכשירות הנוכחית תואמת את פרופיל העמדה שהוא מנהל.
• תשומת לב בביצוע עבודתם, כמו גם ביחס לעובדים אחרים.
• ניסיון העבודה בארגון זה הוא לפחות שנה אחת.
• ניסיון בביצוע תפקידם המקצועי לפחות שלוש שנים.
• בעל רצון אישי להיות מורה.
• ביצועים טובים ב- MBO.

כאשר הארגון צריךהכשרה של עובדים חדשים, הראש בוחר מועמד וחותם הזמנה להדרכה אישית. בהתאם למסמך זה, לאחר מכן כל הצעדים נלקחים כדי להקצות את החניך למדריך מסוים, לחייב את האחרון כדי לגייס עובד חדש לצוות לאחר אימון מוצלח שלו.

איך ההרשמה בקבוצה של מדריכים

המשך מהעובדה כי העבודה עם הצוותהוא תהליך מורכב למדי, ותוצאותיו משפיעות באופן משמעותי על הפרודוקטיביות של החברה, הבחירה וההדרכה של המדריכים המתאימים לאחריות מרבית. יחד עם יכולותיו ורצונותיו של עובד הטוען להיות מורה, ההחלטה להצטרף לקבוצה נלקחת על ידי מומחה למשאבי אנוש בהסכם עם המנהל המיידי של העובד.

זה קורה כאשר ראש יישום הלימודים,שהוגש על ידי העובד עצמו בכתב או בצורה אלקטרונית (זה תלוי איך הפורטל הארגוני מאורגן). בנוסף, הראש יכול לבחור ולהמליץ ​​על עובד מסוים, גם למועמד לחונכים יש סיכוי להירשם לקבוצה בהתבסס על תוצאות ההערכה השנתית של הצוות.

להיות בקבוצה, מדריכים מאומניםקורסים שמטרתם שיטתיזציה והרמוניה של תהליך החונכות. הם הציגו את התוכן, הסגנון והנוהל הנכון להגשת החומר החינוכי.

עבור אילו מדריכים אינם נכללים מהקבוצה

להיות בין המדריכים, הצוות צריךכדי למלא את החובות שהוקצו להם ברמה הנכונה, אחרת הם יעמדו בפני יוצא מן הכלל. הסיבות לפעולה קיצונית כזו מצד מנהיגים עשויות להיות:

• העובד אינו מציג התקדמות אישית, כשרונו אינו מתפתח.
• יותר מ -20% מהעובדים החדשים של החברה בפיקוחו של מורה זה לא עברו את תוכנית ההסתגלות.
• המומחה אינו מסוגל למלא את חובותיו הישירות מבחינה איכותית.
• יותר מ -30% מהמתמחים התלוננו על עובד זה בתוך שנה.

האינטרס של המורה

חונכות, כשיטה של ​​צוות אימונים, מטילה חובות מסוימות על המדריכה ועל המתאמן, אבל יש להם גם את ההזדמנות להשתמש במספר זכויות.

בנוסף למימוש שאיפותיהםיכולות, מומחה, עבורו סטודנט מוקצה, לשלם פרס כספי. עם זאת, על מנת לקבל את הכסף הזה, המורה חייב לבצע את כל תפקידיו היטב ולהמתין עד שתהליך ההכשרה של הצוות ייגמר והסמכה תעבור. מקובל לשלם תשלום חודשיים לאחר מומחה HR העריך את הידע של העובד החדש ואישר את ההרשמה שלו הצוות.

צעדים כאלה מוצדקים, כי המטרותהדרכה אישית היא העברת ניסיון וחינוך של עובד שימושי עבור החברה. החברה אינה מעוניינת להפסיד כסף בשל חוסר היעילות של מדריכים, רשלנות, עצלות או רשלנות של תלמידים.

המשמעות של הגדרת המטרה נכונה

אחת המשימות החשובות ביותר שמומחה מוכשר משחק בתפקידו של מורה היא יצירת דימוי של התוצאה במוח ובדמיון של המתאמן.

על כמה נגיש ומובן זה יהיההמטרה היא להגיע, המציאות של ההישג שלה עבור התלמיד תלוי. בנוסף, הניסוח הנכון יכול לעורר עובד הסתגל לבצע משימות מורכבות יותר.

ניתן להעריך את הרלוונטיות וההלימות של המטרות על ידי התאמתן לקריטריונים הבאים:

• בטון.
• מדידות.
• יכולת חזרה.
• רלוונטיות.
• מחייב לתאריך מסוים.

מטרות ספציפיות

עבור כל מנהל או מורה, העבודה עם הצוות מבוססת בעיקר על העיקרון של concreteness בעת גיבוש משימות, אחריות התוצאות הנדרשות.

יחד עם זאת, יחד עם קונקרטינס, המטרה היא להציב עם גישה חיובית. לדוגמה, יהיה זה שגוי לבצע פריסה של עמוד השער מבלי להשתמש בצבעי אדום ושחור.

לעומת זאת, המשימה של ביצוע מספר גרסאות של התבנית על פי התבנית, המוכרת לעובד, תהיה נכונה יותר.

חונכות, כשיטת אימון צוות,צריך להתבסס על הצהרות חיוביות ללא חלקיק "לא". זה הוכיח כי זה לא נתפס על ידי התת מודע, ולכן יש סיכון רציני מקבל בדיוק את התוצאה שאנחנו כל כך הרבה רצה להימנע (הפריסה באדום ושחור).

במקום לדבר על איך לא לפעול, מורה טוב נותן חניך קורס נכון ומדויק.

מה המשמעות של "מטרה ניתנת למדידה"?

מאפייני המטרה הנכונההופכת לאפשרות של המדידה הכמותית או האיכותית. לשם כך, השתמש במגוון פרמטרים ואמצעים: חלקים, גיליונות, אחוזים, רובלים, מטרים.

דוגמה למשימה שגובשה בצורה לא נכונה היא אנקדוטה ידועה, שמלחיה במשפט האחרון של הצבא: "לחפור מכאן עד עלות השחר".

מטרה ראויה יכולה להיקרא מדי יום ביצירת עשר שיחות קר או ניהול משא ומתן עם שלושה אנשים.

השגת המטרה: האם זה כל כך חשוב

גיבוש אמון התלמיד בעצמוכוח ויכולת - זהו אחד הפונקציות שהמורה עושה. חונכות לא צריכה להיות עבור עובדים מנוסים דרך של קביעה עצמית על חשבון מתחילים.

לכן, כאשר נותן חניך משימה, מנהל טוב משווה המורכבות שלה עם היכולות של התלמיד. אין מקום לתקווה של מזל או נס

הייחודיות של הגדרת מטרה נאותה היא זוזה צריך להניע את המתאמן כדי להמשיך לעבוד, ולכן, להיות קשה יותר מאשר פעם. עם זאת, המורכבות המופרזת מפחידה את החניכים הלא בטוחים.

המאפיין הטוב ביותר של מטרות נופלים"הזהב מתכוון" בין מורכב ופשוט, את הביטוי "קשה, אבל אפשרי". עם הזמן, רמת המורכבות של המטרות עבור המתאמן יגדל, כי הוא מקבל ידע חדש חייב להיות מסוגל ליישם אותם.

הגדרת המועד האחרון למשימה

ניסוח לא ברור בקביעת מטרות הוא אחד הגורמים העיקריים המעוררים שיבוש של המשימה או הביצועים שלה משביע רצון.

העבודה החדשה חייבת להיות הראשונה מועד, כמו גם את מועד המסירה או אימות של תוצאות ביניים.

מאוד לא מקצועיהגדרה משוערת של המועד האחרון, לדוגמה, "עד סוף החודש" או "בשבוע הבא". זה הרבה יותר ברור וספציפי יותר כי המשימה של יישום הפריסה על ידי 15 בספטמבר נשמע.

הרלוונטיות של המטרה

עבודה חדשה הופכת לאתגר עבור המתאמן, לאמכאיבה רק במקרה שבו היא מעניינת אותו. בידיעה כי הוא צריך להניע את התלמיד, מוסמך מומחה מומחה יהיה לגבש את המטרה בצורה כזאת, כי הוא הופך להיות חשוב עבור המבצע עצמו.

לרשותו של המורה רק את הבלתי מוחשימוטיבציה, הוא אינו זמין תמריצים כספיים או עונשים מ החניכים. לכן, האמנות של מנהל טוב היא להתעקש בהתמדה לצמיתות התלמיד בתהליך העבודה.

דוגמה להגדרת יעד שגויה: "אני צריך שתבצע פריסה זו." התלמיד אינו מבין מדוע עליו לעשות זאת, הוא מתנגד.

האפקט הקרדינלי הפוכה הוא הבקשה לבצע פריסה זו, ובמקרה של תוצאה טובה, כל הצוות יידע על היתרונות של המתאמן.

משוב ככלי הדרכה אישית

בתהליך ההכשרה, תפקידו של המדריך הוא לא רק להעביר באופן מכני את המתאמן את המידע הדרוש, אלא גם לשלוט על הטמיעתו הנכונה והשלמה.

יישום שיטות משוב, המנהל יכוללנתח את רמת התפיסה של התלמיד, את הטעויות, את החסרונות ואת השגיאות. תיקון ההגשמה של תפקוד העבודה מתבצע בדיון ובהעלאה עדינה של הכיוון הנכון, כלומר, באמצעות ביקורת בונה.

כל הערה צריכה להיות כדלקמן:

1. המורה מתאר את המצב שהוא נושא לדיון (משימה, פרויקט, עבודת צוות, שמירה על אתיקה ארגונית).
2. אחר כך הוא מבטא את יחסו אליו ולתוצאותיו.
3. מנהל מכריז על רצונועל התוצאות העתידיות של פעולות התלמיד באותן נסיבות דומות. כמו כן, הוא יכול להציע גרסה פשוטה יותר של ההתנהגות כדי להשיג את היעילות המקסימלית של זרימת העבודה.

בכל מקרה, התנהגותו של המורה ביחס לצוות ההסתגלות צריכה להתבסס על טקט, סבלנות ודיפלומטיה.

</ p>