חיפוש באתר

יעילות של ניהול כוח אדם.

פיתוח חברה או מפעל במובנים רביםתלוי לא רק ביכולתו המסחרית של המנהל, אלא גם במערכת ניהול הכפופים שעובדים איתו. כל מנהל צריך קודם לקבוע לעצמו את המשימות של ניהול כוח אדם, אשר יסייע להגדיל לא רק את האפקטיביות של ניהול כוח אדם, אלא גם את היעילות של המטרה הכוללת שנקבעה עבור כל עובד בודד.

שקול שיטות ושיטות הנכוןניהול משאבי אנוש, המאפשר לבנות את הבניין הראשי של המערכת, אשר מגביר את היעילות של ניהול כוח אדם עושה את העבודה בחברה וצוות יותר נוח ופרודוקטיבי:

  • אוריינטציה אל המטרות העיקריות של הארגון.
  • תאימות עם התרבות של הארגון.
  • נוכחות של אדונים מוטיבציה מתמחים - אנשי מקצוע.
  • לשמור על מיקרו אקלים נוח ונוח בתוך הסביבה הקולקטיבית.
  • השתתפות ותמיכה של צוות הניהול לכל עובד.

כל התנאים הללו קובעים את האפקטיביות שלניהול כוח אדם, לסייע להעריך נכונה ולהפיץ את הפוטנציאל של העובדים בכל מחלקה של החברה. יש לציין כי ללא מניעה מתמדת של מערכת הניהול, השימוש במשאבי אנוש הופך להיות מאוד לא יעיל, ולכן מספר טכניקות ושיטות ניתן להשתמש:

  • פרסום של ביקורות והערכה של כבר התגבשהמערכת הניהול על הרלוונטיות הנוכחית שלה לצרכים הנוכחיים של הארגון. לרוב, ביקורת כזו מתרחשת כתוצאה משינוי באסטרטגיה העיקרית של החברה.
  • קיום פגישות קצרות טווח לדיון במטרות העיקריות של החברה ובהתקדמותה כתוצאה מעבודתן האיכותית של העובדים.
  • הבטחת תשומת לב מתמדת של גוף הניהול המוביל לפיתוח, שינוי והיווצרות של מערכת בפועל שמטרתה האפקטיביות של ניהול כוח אדם.
  • לבצע הערכה קבועה של מחלקות החברה על בסיס התוצאות הסופיות של העבודה שנעשתה (מידת ההישגים של מטרות הארגון). זה עשוי לכלול פיצוי חומרי.

אבל המוטיבציה הכי פופולרי עבורהעובד הוא הקריירה שלו ואת נתיב הפיתוח שלה. לכן, שיטה אחרת, וכנראה החזקה ביותר, של יעילות הניהול היא ניהול הקריירה העסקית של כוח אדם. שיטה זו היא כה פרודוקטיבית שמעסיקים רבים מעדיפים לא להעסיק מומחים בעלי כשירות, אלא לחנך את עובדיהם על ידי הכשרתם ושיפור כישוריהם. כתוצאה מהתפתחות מקצועית זו, החברה מקבלת עובד מוכשר שכבר הותאם לא רק למדיניות הפנימית של החברה, אלא גם להכיר את מטרותיו ואסטרטגיותיו העיקריות.

תהליך התכנון של פיתוח הקריירה לעובד מתבצע במספר שלבים:

  • מעבר של הערכת העובד בעת שכירת יעזור לזהות ולקבוע את הפוטנציאל הפנימי ואת האפשרות של פיתוח על סולם הקריירה של החברה.
  • הכנת תוכנית פיתוח אישיתהקריירה של העובד שהראה את עצמו. תוכנית זו היא לזהות את עמדות כי עובד נתון יכול לקחת תוך פיתוח קריירה עסקית. זה יכול להיות גם צמיחה אנכית הקריירה, אופקית (מעבר עמדות של מחלקות אחרות).
  • הערכה מתמשכת של ידע ויכולותעובד עבור תקופת הזמן שחלף. כמו כן, שלב זה יכול לשמש לזיהוי עבודות בתכנית נוספת להשגת ידע ומיומנויות חדשים, וכן יצירת הבסיס הבסיסי של הנתונים שכבר נחקרו.
</ p>
  • דירוג: